新卒社員の採用数および女性比率
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | ||
|---|---|---|---|---|
| 合計人数（人） | 48 | 44 | 50 | |
| うち学卒 | 男性（人） | 17 | 15 | 18 |
| 女性（人） | 3 | 4 | 7 | |
| うち高卒 | 男性（人） | 19 | 18 | 19 |
| 女性（人） | 9 | 7 | 6 | |
| 女性比率（%） | 25.0% | 25.0% | 26.0% | |
女性が職業生活において活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のとおり行動計画を策定する。
2022年4月1日～2025年3月31日（3年間）
（１）女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
| 目標１ | 新卒採用者に占める女性割合を毎年25％以上維持する。 |
| 取組の内容・ 実施時期 |
●当社ＷＥＢサイトにおいて、女性活躍推進の取り組みに関する情報を公開する。（2022～2024年度） ●採用説明会の場において、女性活躍推進の取り組みを伝える。（2022～2024年度） |
| 目標２ | 女性管理者の登用・育成に向けて環境整備を行う。2024年度末までに各直営事業部でＳＳマネージャー・サブマネージャーを各1名以上配置する。また、女性の職域拡充を図る（営業職等）。 |
| 取組の内容・ 実施時期 |
●管理職の意識改革のため、ダイバーシティ＆インクルージョンに関する研修を行う。 （2022〜2024年度） ●管理職と女性社員との意見交換会を行い、女性社員自身の意識改革を図ると共に、キャリア継続への不安を取り除く。（2022～2024年度） ●ＳＳマネージャー・サブマネージャー候補制度等を検討する。（2022年度） ●自己申告制度や中途採用等を活用し女性の活躍の場を広げる。（2022～2024年度） |
（２）職業生活と家庭生活の両立に資する雇用環境の整備
| 目標１ | 2024年度末時点において社員の育児休業取得率を以下のとおりとする。 女性：100％ 男性：30％ |
| 取組の内容・ 実施時期 |
●対象者の育児休業取得計画のフォロー等を通じて取得促進を図る。（2022〜2024年度） ●研修等を通じて管理職の意識改革を図り、育児休業を取得しやすい職場風土を作る。 （2022～2024年度） ●育児休業制度の拡充を検討する。（2022年度） |
（1）管理職向け研修の実施
2019年度、グループマネージャー以上の役職者を対象に計6回の管理職研修を実施し、カリキュラムの1つとして、 外部講師を招いた「ダイバーシティ研修」を実施しました。
●ダイバーシティ経営の動向を知る
●多様性を生かしたマネジメントを実践するための手掛かりを得る
（2）社長と女性社員との意見交換会実施
2021年度、社長の経営方針の浸透および社内活性化を目的として、社長と本社・各カンパニー事務所・各支社に勤務する女性社員との意見交換会を計20回実施しました。
参加者からは、会社に対する忌憚のない意見や要望が挙がり、活発な意見交換が行われました。
（3）D&I（ダイバーシティ&インクルージョン）プロジェクト〜次世代へまっすぐ進むフロンティア〜 の立ち上げ
2021年6月、「社員・アルバイト一人ひとりがいきいきと働ける職場環境づくり」を目的として、部門を超えた横断プロジェクトである 「D&Iプロジェクト」を本社内に立ち上げました。
プロジェクトメンバーは、従業員の幅広い意見・提案を収集するため、本社各部門から選出された、役職や性別に捉われない13名で構成されています。
本プロジェクトでは、社員・アルバイトから会社に対して寄せられた意見などを参考に、研修体系の見直し、制度の浸透および人事諸制度の充実などの 検討・実現に取り組んでいます。
*ダイバーシティ（D）」とは「多様性」、「インクルージョン（I）」とは「包括・包含」を意味し、「ダイバーシティ&インクルージョン」とは、「性別・年齢・障がい・人種といった属性にとらわれず、多様な人材を認め、個々の社員・アルバイトを活かしていくこと」を意味しています。
プロジェクトメンバーがダイバーシティ&インクルージョンの重要性を理解し、プロジェクトをより良いものとして推進していくために、 外部講師を招いてダイバーシティ&インクルージョン研修を受講しました。
